איך לפתור משבר אמון בין יו"ר למנכ"ל, או בין מנכ"ל לסמנכ"ל
5 צעדים לחיזוק אמון ועבודת צוות בין בכירים
מויש אבו ניר 1.4.2020
אני מאמין שמנהלים שיודעים להתמודד עם קונפליקטים ומשברים נהנים יותר ומצליחים יותר.
כלי הניהול שיעילים בזמן משבר שונים מהכלים שמשתמשים בהם לניהול שגרה. הם צריכים להיות פשוטים וניתנים ליישום מיידי. רוב המנהלים לא מכירים אותם, לא התנסו בהם, ולכן מתקשים לטפל במשבר אמון לפני שהוא הופך קריטי לעתידו של הארגון. בתקופת משבר מנהלים רבים נפגעים ומשלמים מחירים גבוהים מידי, דווקא בגלל שהם מתגייסים טוטאלית ומלאים בכוונות טובות.
המתווה הניהולי שתכיר כאן עוזר ללקוחותינו לפעול לטובת הארגון, להשתנות במהירות ולחזור להוביל שוק תחרותי בגישת ניהול בריאה ואנושית. אני מזמין אותך להתנסות בו. בהצלחה! מויש.
ערוך ברור קצר עם עצמך:
באיזה שלב של המשבר אתה מרגיש שאתה מתנהל עכשיו?
היעזר בתרשים הבא:
איך מתפתח משבר ארגוני - ניהול משברים אגדה אסטרטגיה
על מה הקונפליקט ביניכם?
האם על אחריות וסמכות?
לכאורה מי שקובע הוא הבכיר יותר ועל כך אין דילמה. קבלת ההחלטות אינה סימטרית, היו"ר או המנכ"ל רשאי להיות מעורב בכל נקודת זמן ולהביע את עמדתו.האם על הדרך?
יו"ר שאומר על מנכ"ל החברה: "ירצה יבצע, לא ירצה ילך הביתה" מביע בגלוי חוסר אמון וחוסר שביעות רצון מדרכו של המנכ"ל, בדרך שמחלישה את חוסן המנכ"ל וחוסן הארגון.
האם על התנהלות?
מנכ"ל שאומר בתסכול: "למה הוא מפריע לי לנהל את החברה?" "למה הוא לא מוכן להקשיב לי?" "למה הוא מחליט עבורי?" מתאר את היו"ר כמי שפועל באופן מתערב ומכשיל, בדרך שפוגעת בחוסן היו"ר.
הסכסוך ביניכם מחלחל לדירקטוריון ולהנהלה ומטלטל אותו מבפנים: משפיע על קבלת החלטות, מעכב תהליכי שינוי וצמיחה, מרבה עניין וגם מרבה מכאוב לבעלי עניין נוספים, הנפגעים מהמצב ונוטשים או מצטרפים למאבק.
האם אתה באמת מאמין שרק הגישה שלך תגן על בעלי העניין ותשיא להם רווח? איך תיקח אחריות לשקם אמון ביניכם, כשאתה מרגיש שהפרטנר שלך פגע בהזדמנות שלך להצליח בתפקידך?
בוא ניישר קו, ונצא מנקודת הנחה ששניכם רוצים את טובת הארגון
מי צודק?
קרוב לוודאי ששניכם צודקים ב-100%, כל אחד מנקודת מבטו. לכן לא רלוונטי לתלות בחקר האמת את פתרון המשבר.מי אשם?
נניח שלכל אחד מכם יש לפחות 50% אחריות, אין מצב שצד אחד "יותר אשם", וכל אחד ממלא את תפקידו במסירות ואחריות ככל יכולתו.
סכם לעצמך את עיקרי הדברים. תוכל להיעזר באיש אמון שאתה בוטח בו. התחל לצעוד על פי המתווה.
כאן מחכה לך ספרון עבודה- איך לפתור משבר ניהולי ב-5 צעדים
צעד 1 - לקחת אחריות אישית על שיקום האמון
כנראה שהדרך שתעזור לך הפעם שונה מהדרכים בהם אתה שולט ומכיר, אחרת לא היית נקלע למצב כזה. ניהול משבר מתבצע באי וודאות ונפתר בתנועה, כשאתה שומר על עצמך ונע בין מספר נקודות מבט תוך הסתכלות רחבה לטווח ארוך.
הסכנה במצב משבר שהוא לוכד אותך בתוכו ונועל אותך בנקודת מבט אחת, שהיא בדרך כלל אישית ורגשית. קשה מאד להשתחרר ממנה כדי להביט על הסיטואציה ממספר נקודות מבט, אבל זו הדרך לגלות הזדמנויות חדשות.
אם המצב הנוכחי פוגע בארגון באופן חמור ביותר, השותף שלך נהפך עבורך למכשול שגורם לך לכעוס ולדאוג, ואתה נחוש להתקדם ולפעול לשינוי, כבר אין לך ברירה. הזמן להמתין תם.
מפה כשלים וסיכונים, התייעץ עם מי שאתה מרגיש בטוח, וקבל החלטה אישית: האם אני לוקח אחריות על שיקום האמון?
היעזר בסדרת שאלות מנחות שמתוארת בספרון
צעד 2 - להסכים על מתווה המשכיות עסקית
נסה לייצר תקשורת עם הצד השני ולבחון אם יש מצב להסכמות.
כדי להגדיל סיכוי שיפסיקו להתעלם ויקשיבו לך, היעזר בדרך שמוצעת בספרון
במקרה התנגדות - אם אין נכונות לשתף פעולה, כנראה יש גורם מהותי סמוי שאינך מודע לו ואינך יודע לטפל בו, לכן נסה לגלות אותו. שאל והקשב במעגלים נוספים, ונסה לזהות סימפטומים.
עליך להתריע בפני המנהלים ובעלי העניין על משמעות המשבר בראיית הארגון וברמה האישית שלכם.
במקרה הסכמה - לשתף פעולה יעלה הגורם הרגשי לקושי. ראה זאת כזכות שהקושי נחשף בפניך. נהג במצב ברגישות והתחשבות כדי לאפשר לצד האחר לבטוח בך.
סכמו יחד מועד למפגש נוסף לניהול השלב הבא
צעד 3 - להרחיב דפוסי תקשורת לביטוי רגשי
קבע מפגש מחוץ לארגון עם הצד השני.
מה תגיד לו במפגש? שיח רגשי שמייצר אמון מתואר בספרון
המפגש נועד לברר ולהסכים על מקור הקושי, לקבוע דרך להתמודד עמו, ולהגיע לפתרון מוסכם. שינוי אופן ההידברות יעודד שיתוף פעולה ויאפשר דיון וקבלת החלטות בנושאים טעונים שגרמו לפיצוץ בעבר.
בוא רגוע וסקרן. תן לצד השני לדבר ברצף. הקשב בעניין גם למילים שלא נאמרו. שאל באמפטיה נקודות הבהרה, בלי לבקר, לשפוט, להאשים או להיעלב. אינך צריך לענות או לספק תשובות מיד, בקש זמן לחשוב, לבדוק ולהתכונן.
שלב זה יכול להתפרס על פני שניים- שלושה מפגשים
צעד 4 - לבנות חוסן משותף ליו"ר ולמנכ"ל
כשאתם מוכנים להידבר, כל אחד מכם יוביל דיון בהנהלה שלו ויכין את הקרקע לדיון משותף של נציגי ההנהלות.
מטרת המפגשים להרחיב את הסמכות והאחריות אל כלל מנהלי ומובילי הארגון, וליצור מחויבות ומעורבות רחבה לטובתכם.
הסבר כיצד לבצע את צעד 4 מתואר בספרון
צעד 5 - להגדיר מחוייבות למצוינות
כתבו יחד אמנה (מלשון אמון) שמגדירה את יסודות ההסכמה והדרך בה תפעלו במצבים של אי הסכמה.
תוכלו להיעזר במתווה שבספרון
איך תמנע את המשבר הבא?
שמור על דריכות וייצר מפגשים ותקשורת רציפה לחיזוק האמון - קבע מועד תקופתי שבו תבחן עם עצמך מחדש את איכות יחסי העבודה ביניכם, ובאיזו מידה אתה מרגיש נוח ובטוח באופן ההתנהלות ביניכם. במקרה קונפליקט היעזר מחדש במודל.
למד מהמקרה למניעת מקרים דומים - בחן את תהליך בניית האמון ביניכם על ציר הזמן. מפה גורמים והתרחשויות שהכשילו אותך וגרמו לבזבוז זמן ואיבוד משאבים, ומולם ציין את התנאים ששינו את המציאות ויצרו פתרון שהביא צמיחה מחודשת.
טפח מעגל חוסן ניהולי - שתף ותדרך בעלי תפקיד ואנשים בסביבתך איך לזהות ולטפל בסיכונים ניהוליים בזמן אמת, והם יסמכו עליך, יאמינו בך, ויעזרו לך להצליח לטובת הארגון.
תודה על ההקשבה!
כאן מורידים ספרון עבודה- איך לפתור משבר ניהולי ב-5 צעדים
אם יש לך התלבטות אם השיטה תתאים למקרה שלך, פנה אלינו לקבל הסבר אישי שיחסוך לך זמן יקר וטלטלה רגשית, ויעזור לך להצליח יותר מהר ובלי לטעות. לשיטה יש אפקט מידי תוך מספר שעות וימים. התקשר למויש: 052-2828021 agada@agada.co.il
הכלי הניהולי שהיכרת כאן הוא מקורי ויש עליו זכויות יוצרים. הוא נחשף כאן לעזרת מנהלים שמתמודדים עם ניהול ארגונים בתקופת משבר הקורונה.
מויש אבן ניר, מנכ"ל אגדה אסטרטגיה, יועץ ארגוני בכיר מומחה בניהול משברים ארגוניים.
המתווה "איך לפתור משבר אמון בין יו"ר למנכ"ל ב-5 צעדים" הוא חלק ממודל אגדה לניהול משברים, מערך פשוט שמיושם במהירות בחברות עסקיות וארגונים מצילי חיים.
השירותים שלנו:
- ניהול משברים בהנהלה להתמודדות והתאוששות מהירה.
- שינוי מבנה ארגוני ותרבות ארגונית.
- מערך ארגוני לפיתוח חוסן נפשי והתמודדות עם שחיקה.
- ניהול סיכונים ומוכנות לחירום- נוהל ארגוני, הגדרות תפקידים, סימולציות ותרגול תרחישים.
- הקמת מוקד חירום ארגוני המופעל בתקופות משבר ואסון. נוהל מוקד, הכשרת עובדים, תרגול תרחישים.
פנה אלינו לייעוץ וקבלת פרטים נוספים: agada@agada.co.il